خلاصه:تعاریفی که از کلمه مدیریت وجود دارد نشان می دهد که ماهیت وجودی آن از کنار هم قرار گرفتن و ترکیب شدن چندین عامل بر مدار هدف یا اهدافی مشخص شکل می گیرد. به اين معنا و با رویکردی استراتژيک می توان مدیریت آموزش را بر مبنای ارتباط بين ماموريت و استراتژي سازمان با نيازهای آموزشی نيروي كار حال و آينده تعریف نمود.مديريت آموزش استراتژي اثربخشي تعاریفی که از کلمه مدیریت وجود دارد نشان می دهد که ماهیت وجودی آن از کنار هم قرار گرفتن و ترکیب شدن چندین عامل بر مدار هدف یا اهدافی مشخص شکل می گیرد. به اين معنا و با رویکردی استراتژيک می توان مدیریت آموزش را بر مبنای ارتباط بين ماموريت و استراتژي سازمان با نيازهای آموزشی نيروي كار حال و آينده تعریف نمود. این رويكرد به سازمان كمك مي‌كند تا اطمينان يابد كه آيا مي‌تواند برنامه‌هاي كسب و كار آتی خود را در قالب هدفهاي مالي، توليدي، تركيب فرآورده‌ها، فن‌شناسيها و منابع مورد نياز بخوبي تعريف و به مرحله اجرا در آورد؟ مبناي نظري اين كار، تلفیق عملی نظام آموزش و فرایندهای آن با استراتژیهای راهبردی سازمان است و بر اين اساس اگر چه نظام آموزش بايد قادر باشد ضمن پاسخگويي به سوالات کلیدی و بررسي شيوه هاي بهبود عملکرد کیفی کارکنان، با فرصتها و تهدیدات محيطي، هماهنگي مناسب پيدا و ماموریت خود را در شرايط مختلف، منطبق با راهبرد كلي سازمان ایفا نماید ولی باید پذیرفت که بدون انجام مديريت مناسب كه مبناي آن تفكر استراتژيك است امكان برنامه‌ريزي و اجراي متعهدانه وجود نخواهد داشت و طبیعی است آن دسته از برنامه‌هايی كه فاقد اين مبنا باشند، از اثربخشي لازم برخوردار نبوده و بالطبع تامین کننده اهداف سازمان نیز نخواهند بود. مولفان در اين مقاله برآنند است تا ضمن بررسي چگونگي تعامل نظام آموزش كاركنان و استراتژيهاي سازماني، به تشريح مديريت آموزش و نقش آن در اين فرايند بپردازند.

همه مي دانيم خشم چيست و آن را احساس كرده ايم: چه زماني كه يك ناراحتي گذراست و چه هنگامي كه عصبانيت تمام عيار است. خشم يكي از عواطف كاملاً معمولي و اغلب سالم است. اما هنگامي كه از كنترل خارج شود و چهره اي مخرب به خود گيرد مشكلاتي را در محيط كار، روابط خصوصي و كيفيت كلي زندگي شما به وجود مي آورد. اين مطلب به شما كمك مي كند خشم را بهتر درك و مديريت و كنترل كنيد.

نويسنده : سليقه دار، ليلا 

آدمي در قرن حاضر به توانايي‌هاي متعددي نياز دارد كه هر كدام مي‌تواند به نوعي در روند زندگي و كار او تاثيرگذار باشد. از اين ميان، توانايي‌ برقراري ارتباط و ايجاد مناسبات اجتماعي از جمله مهمترين مهارت‌هاست. همه ما در هر پست و منزلت شغلي، مطمئناً با افراد زيادي روبه‌رو هستيم كه شايد نيمي از زمان حضورمان در اجتماع به آنها اختصاص دارد و مهمترين پل ارتباطي ميان ما از طريق «گوش دادن» صورت مي‌گيرد.
در مهارت گوش دادن چنان قدرتي نهفته است كه به واسطه آن مي‌توان از بسياري از موانع گذشت، افراد زيادي را در اختيار داشت و در انزواي ناخواسته روزگار نو درگير نماند. در اين نوشته تلاش شده راهكارهايي در باب گوش دادن موثر بيان شود تا قدرت پنهاني اين مهارت آشكار گردد.

عنوان مقاله: بی انگیزگی کارکنان خود را متوقف کنید
مولف/مترجم: ترجمه: یاسر جلالی
موضوع: انگیزش
سال انتشار(میلادی): ۲۰۰۷
وضعیت: تمام متن
منبع: David Sirota & Michael Irwin Meltzer, Stop Demotivating Your Employees, Harvard management update, January 2006.
تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات مدیریت
چکیده: اغلب شرکتها اشتباه عمل می کنند. آنها به جای آنکه سعی کنند تا به کارکنان خود انگیزه بدهند، باید از بی انگیزه شدن کارکنان خود جلوگیری کنند.  تعداد زیادی از پرسنل وقتی یک کار جدید را آغاز می کنند، بسیار شیفته و علاقه‌مند آن هستند. اما طبق یافته های تحقیق ما، در ۸۵ درصد شرکتها، انگیزه پرسنل در شش ماهه اول به سرعت کاهش می یابد و در سالهای بعد نیز روحیه آنها بدتر خواهد شد. این یافته ها بر اساس مطالعه ای شکل گرفته است که بر روی ۲/۱ میلیون نفر از کارکنان ۵۲ شرکت برتر از میان ۱۰۰۰ شرکت مجله فورچون بین سالهای ۲۰۰۱ تا ۲۰۰۴ ، توسط موسسه تحقیقاتی سیروتا ( نیویورک) انجام شده است.  این مشکل به اصول و مبانی مدیریت مربوط می شود. یعنی هم به سیاستها و رویه هایی که شرکتها در مدیریت کردن نیروهایشان به کار می گیرند و هم به روابطی که مدیران به صورت فردی به وسیله گزارشهای مستقیم خود برقرار می کنند.  تحقیق ما نشان می دهد که چگونه رفتار و عملکرد مدیران به مشکل بی انگیزگی پرسنل اضافه می کند. همچنین تحقیق ما نشان خواهد داد که مدیران برای تغییر این وضع چه کاری می توانند انجام دهند.

خلاصه:در جستجوی آینده همواره عنصر زمان را با خود به دنبال می کشیم. آگاهی از آینده ناخواسته با عامل جبری زمان همراه است و درک آینده بدون در نظر گرفتن این عامل امکان پذیر نیست! پس چاره کار در چیست؟ آیا سرانجام راه حل ورود به آینده یا به بیان بهتر "زمان" ارایه خواهد شد یا همچنان باید این آرزوی به ظاهر دست نیافتنی را در فیلم های علمی – تخیلی به تماشا بنشینیم؟ درست در لحظه ای که آینده را ولو با بهره گیری از توانمندی تخیل خلاق در برابر خویش حاضر می پنداریم، عنصر زمان وارد می شود و با به صدا درآوردن تیک تاک ساعت حضور واقعی خود را بر آینده ای که "حال" پنداشته شده تحمیل می کند. بار دیگر همه چیز دور می شود و فاصله زمانی خود را میان حال و آینده در می یابیم. این پارادکس همیشگی به ویژگی تمامی مباحثی مبدل شده است که پیرامون آینده مطرح می شوند و جهان آینده را درون گردآب تضادآلود خود فرو برده است.درک عنصر زمان به ما کمک می کند تا دریابیم "آینده" پیش از هر چیز یک مفهوم انتزاعی است و تجسم آن در قالب های ذهنی میسر است. آینده در ذهن انسان به مفهومی نمادین مبدل شده است که شناسایی آن در گروی مقایسه آن با زمان حال امکان پذیر است. انسان می فهمد که آینده دورتر یا دیرتر از حال است. اما امروزه تفکر پیرامون آینده یا به اصطلاح "آینده اندیشی" فراتر از مرزهای تخیل یا به بیانی خیالبافی رفته است و بسیاری از امور روزمره ازجمله برنامه ریزی های فردی و سازمانی را در بر می گیرد.

خلاصه:اخلاق را شعبه اي از فلسفه و بخشي از علوم هنجاري مي دانند، و مانند ساير علوم از همان مباني استدلال منطقي پيروي مي كند.

باتوجه به اهميتي كه اخلاق براي تعاملات انساني در طول تاريخ مدرن دارد، فيلسوفان متقدم همواره آن را در كانون انديشه قرار داده اند. به اين خاطر و به خاطر سهم مستمري كه اخلاق در تعالي دانش و علوم داراست، آن را با نظريه‌هاي مديريت نيز مرتبط كرده است. بدين ترتيب اصول اخلاقي همواره تاثير عميقي در حوزه هاي متعدد مديريت مانند مديريت كيفيت، مديريت منابع انساني، مديريت تحول، مديريت بازاريابي و مسئوليت پذيري بنگاهي داشته است.

کلمات کلیدی: اخلاق واقعي سازماني مزيتي استراتژيك در تاثير و ضرورت اخلاق در سازمان مي توان با گفته‌اي از افلاطون بحث را باز كرد. افلاطون معتقد است كه خوب دانستن به خاطر خوب انجام دادن كارهاست، زيرا انجام دادن خوب كارها مفيدتر از انجام دادن بد آنهاست. ديگر آنكه اگر كسي رفتاري غيراخلاقي دارد، عمدتا ناشي از ناآگاهي اوست.

   1- در انجام کارها روی شیوه ای خاص تاکید نکنید. شاید کسی بتواند از مسیر کوتاه تر و بهتری شما را به مقصد برساند.

2- توجه داشته باشید دانش و تجربه، هیچ کدام به تنهایی رهگشا نیستند، مثل اکسیژن و هیدروژن که از ترکیب معینی از آنها هوای تنفس ما تامین میشود، میتوان با آمیختن دانش و تجربه ، راهکارهای حیاتی و استثنائی خلق کرد.

3- از هرفرصتی برای استخدام و به کارگیری افراد برجسته استفاده کنید.

4- به خاطر داشته باشید رعایت استانداردهای محيط کار در کارایی کارمندان موثر است.

5- با فرق گذاشتن بیهوده بین افراد گروه ، انگیزه کاری آنها را از بین نبرید.

6- از مشورت و نظرخواهی با نیروی جوان ابایی نداشته باشید.

7- با رفتارهای ضد و نقیض، اعتماد زیردستان را از خود سلب نکنید.

مدیریت منابع انسانی در اقتصاد مبتنی بر دانش 

نویسنده:

ماریو رایش

(ترجمه علی جارچی)

 چکیده: 

تحولاتی که امروزه در زمینه مدیریت منابع انسانی ایجاد شده، باعث حرکت تامین کنندگان خدمات به سمت شرکای تجاری و انجام فعالیت های تجاری به صورت مشارکتی شده است. به هر حال مدیران میانی و یا گروه های خارج  از سازمان می توانند پاسخگوی نیاز های جدید باشند. به همین دلیل، در حال حاضر تحولات جدید، برای مدیران منابع انسانی، هم یک فرصت تلقی می شود و هم می تواند یک تهدید باشد...

مدیریت استراتژیک الگویی جامع برای توسعه پایدار  

نویسنده:

فضل ا.. طالبی کهدوئی                                                                                                              

چکیده:

 پیشرفت ها و تحولات بسیار گسترده و وسیع در عرصه علم و دانش از یک طرف و تحولات خیره کننده در گستره سازمانها از ابعاد اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، تکنولوژیکی و نیز ظهور نظریه های جدید مدیریت ما را با چالش های وسیعی روبرو نموده است که مستلزم مواجه مثبت با تحولات و بهره برداری مناسب واصولی از فرصتهای محیطی بررسی تهدیدات و حساس بودن نسبت به آنها و نیز مطالعه ظرفیتها و منابع درونی و در دسترس و استفاده منطقی از آنها می باشد...

سازمان های مجازی